NOVA REVOLUÇÃO OU PROMESSA? - ANO 05 - EDIÇÃO 65 - DEZEMBRO DE 2020

O People Analytics (PA) despontoucomo principal tendência nos setores de recursos humanos, na atualidade. De acordo com pesquisa realizada pelo Linkedin, com 7.089 recrutadores  de 35 países, a ferramenta apareceu como a principal novidade do segmento para 2020. Embora o conceito não seja tão novo, o desenvolvimento tecnológico do Big Data e da inteligência artificial (IA) possibilitou o cruzamento de milhares de informações psicográficas (comportamentais e motivacionais), focadas em pessoas e nas atividades de trabalho. Na prática, o PA é uma metodologia de avaliação que mistura software com modelos que avaliam o perfil e o desempenho do trabalhador. Segundo o coordenador do Laboratório de Gestão do Comportamento Organizacional (Gestcom), da Universidade do Pará (UFPA), Thiago Dias, o PA auxilia os gestores a tomarem decisões, Antes pautadas apenas no que eram capazes de observar no ambiente de trabalho. “E quanto aquilo que não conseguiam captar? Agora, os dados são coletados de diferentes fontes, Com métodos científicos, e analisados de forma precisa e adequada”, explica. Entre as funções da metodologia estão a identificação de comportamentos. Preferências e  lacunas de competências que precisam ser desenvolvidas. Também fornece dados para diminuir a rotatividade e proporciona melhoria de engajamento, retenção de talentos e aumento da produtividade.

TIPOS DE ANÁLISES

O People Analytics tem influenciado processos de contratação e impactado as decisões de lideranças, na busca da equipe ideal para os postos mais apropriados, de acordo com o perfil e as expectativas do funcionário. Ele apresenta quatro cenários macros de utilização de dados: as análises descritivas, diagnósticas preditivas e prescritivas. Na análise descritiva é possível descobrir situações que já aconteceram ou que estão em desenvolvimento. Com base sobretudo em eventos passados, ele traça a memória da organização e ajuda na definição de modelos desejáveis para o futuro. Em outro tipo, na análise diagnóstica, o sistema cruzará dados e fornecerá informações sobre causas de fenômenos ocorridos com o trabalhador, no ambiente em que ele atua. Com isso, será possível entender o porquê de acertos e erros.

Além de examinar o fato e a razão, a metodologia poderá fornecer, ainda, cenários do que eventualmente poderá acontecer no futuro (análise preditiva). Já na análise prescritiva será possível criar cenários hipotéticos, em que o cruzamento de dados apontará consequências ao seguir determinados caminhos.

“Ao invés de descartar aquilo que não pode ser analisado, o People Analytics permite aproveitar todo e qualquer dado confiável para montar um quadro mais preciso da situação de seus colaboradores”,  resume Dias.

PREOCUPAÇÕES

A implantação de uma estrutura para viabilizar o People Analytics pode ser demorada e cara, segundo o especialista Tommaso Russo. Ele ressalta que tecnicamente ainda não há unanimidade sobre a relação custo x benefício em dispor de uma plataforma de PA, em sua forma final (análises preditivas) — em função do porte da organização ou escala de complexidade da resposta a ser encontrada. O especialista destaca, no entanto, que se utilizado em fases intermediárias — como na análise de dados por meio de indicadores —, o PA pode representar um salto estratégico nos setores de RH. Com as análises descritiva, diagnóstica e prescritiva, haveria a possibilidade de solucionar dificuldades crônicas do negócio e atingir estratégias de médio e longo prazo, além de melhorar a qualidade das decisões gerenciais. “Acredito bastante na importância desses dados para a gestão de pessoas, mesmo que em um nível menos sofisticado. Também creio que uma cultura voltada para resultados deve contribuir para a sobrevivência do próprio RH, cuja importância ainda é subestimada na maioria das organizações”, ressalta. De acordo com Russo, adotar o People Analytics pressupõe mudança cultural nas organizações, pois elas devem utilizar o sistema para embasar todas as decisões críticas relativas a pessoas. De outro modo, não faria sentido implantar o PA e preparar colaboradores para sua utilização. “As organizações desejam que o RH mude sua postura, de uma área de suporte administrativo — puramente reativa às demandas do negócio — para uma área estratégica. A diferença entre o potencial que a tecnologia pode oferecer às organizações e sua produtividade está nas pessoas, cabe ao RH reduzir essa diferença”, diz. 

FONTE: SANTOS, L. REVISTA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO, ANO 31 Nº 137 JULHO/AGOSTO 2020 p. 24-27.